Το μέλλον της εργασίας: Τηλεργασία

Ο Musk έγρα­ψε σε ένα mail πως όλοι στην Tesla οφεί­λουν να βρί­σκο­νται για του­λά­χι­στον 40 ώρες εβδο­μα­διαί­ως στο γρα­φείο τους. «Για να εί­μα­στε απο­λύ­τως ξε­κά­θα­ροι: το γρα­φείο πρέ­πει να βρί­σκε­ται εκεί που βρί­σκο­νται και οι συ­νά­δελ­φοί σας, όχι σε κά­ποιο εξ απο­στά­σε­ως ψευ­το-γρα­φείο. Αν δεν εμ­φα­νι­στεί­τε, θα θε­ω­ρη­θεί  πα­ραί­τη­ση από τη θέση ερ­γα­σί­ας». Εν συ­νε­χεία, ο Musk έπλε­ξε το εγκώ­μιο των ερ­γα­τών και ερ­γα­τριών στα ερ­γο­στά­σιά του στην Κίνα, οι οποί­οι/ες  δου­λεύ­ουν ως τις 3 το πρωί, εφό­σον χρεια­στεί.

Μάικλ Ρόμπερτς* | μετάφραση Θάνος Λυκουργιάς |

Το 2021, ο διευ­θύ­νων σύμ­βου­λος της Goldman Sachs, David Solomon, είχε δη­λώ­σει ότι «η εξ απο­στά­σε­ως ερ­γα­σία δεν είναι ιδα­νι­κή για εμάς και δεν απο­τε­λεί νέα κα­νο­νι­κό­τη­τα», προ­βλέ­πο­ντας ότι θα απο­δει­κνυό­ταν «μια πα­ρέκ­κλι­ση την οποία θα διορ­θώ­σου­με το συ­ντο­μό­τε­ρο δυ­να­τόν». Ένα χρόνο αρ­γό­τε­ρα όμως, λι­γό­τε­ροι από τους μι­σούς υπαλ­λή­λους της εται­ρεί­ας προ­σέρ­χο­νταν τα­κτι­κά στα κε­ντρι­κά της γρα­φεία στη Νέα Υόρκη, υπο­χρε­ώ­νο­ντας τον Solomon να πα­ρα­κα­λέ­σει εκ νέου το προ­σω­πι­κό να επι­στρέ­ψει. Επί­σης πέρσι, ο Jamie Dimon, διευ­θύ­νων σύμ­βου­λος της JP Morgan Chase, είχε δη­λώ­σει ότι η εξ απο­στά­σε­ως ερ­γα­σία «δεν συμ­βά­λει στην αυ­θόρ­μη­τη πα­ρα­γω­γή ιδεών, δεν προ­ά­γει τη σωστή [εται­ρι­κή] κουλ­τού­ρα». Ο Dimon τε­λι­κά υπο­χώ­ρη­σε και δή­λω­σε ότι το 40% των 270.000 υπαλ­λή­λων της τρά­πε­ζας μπο­ρούν να δου­λεύ­ουν 2 μέρες τη βδο­μά­δα από το γρα­φείο. Στην ετή­σια επι­στο­λή του προς τους με­τό­χους, είπε ότι «είναι εμ­φα­νές ότι η ερ­γα­σία από το σπίτι θα γίνει πιο μό­νι­μη στις αμε­ρι­κα­νι­κές επι­χει­ρή­σεις».

Ο Musk και τα άλλα αφε­ντι­κά μοιά­ζουν με τον Βα­σι­λιά Κνουτ, ο οποί­ος επι­χεί­ρη­σε να αντι­στρέ­ψει την πα­λίρ­ροια(1). Από το ξέ­σπα­σμα της παν­δη­μί­ας και έπει­τα, πολ­λοί ερ­γά­τες/τριες αρ­νού­νται να επι­στρέ­ψουν σε πεν­θή­με­ρη φυ­σι­κή πα­ρου­σία στη δου­λειά σε όλη τη διάρ­κεια του ωρα­ρί­ου. Στο Ηνω­μέ­νο Βα­σί­λειο, πάνω από το ένα τρίτο των ερ­γα­ζο­μέ­νων σε δου­λειές γρα­φεί­ου στο Ηνω­μέ­νο Βα­σί­λειο εξα­κο­λου­θεί να ερ­γά­ζε­ται από το σπίτι. Το 23% των ερ­γα­ζο­μέ­νων που βγά­ζουν  πάνω από 40.000 λίρες ετη­σί­ως εξα­κο­λου­θεί να τη­λερ­γά­ζε­ται όλη τη βδο­μά­δα, και ένα 38% βρί­σκε­ται σε «υβρι­δι­κό» κα­θε­στώς, μοι­ρά­ζο­ντας τον ερ­γα­σια­κό χρόνο με­τα­ξύ γρα­φεί­ου και σπι­τιού.

Από την έναρ­ξη της παν­δη­μί­ας πα­ρα­τη­ρεί­ται το φαι­νό­με­νο της λε­γό­με­νης Με­γά­λης Πα­ραί­τη­σης. Η Με­γά­λη Πα­ραί­τη­ση αφορά το ότι πολ­λοί άν­θρω­ποι πα­ραι­τού­νται από τις δου­λειές τους επει­δή η παν­δη­μία τους έκανε να ανα­θε­ω­ρή­σουν το πώς βλέ­πουν την επαγ­γελ­μα­τι­κή στα­διο­δρο­μία τους ή επει­δή απλώς «κά­η­καν» (burned out) στη διάρ­κειά της. Μια πα­γκό­σμια έρευ­να της Microsoft, η οποία έλαβε υπόψη πε­ρισ­σό­τε­ρες από 30.000 πε­ρι­πτώ­σεις ερ­γα­ζο­μέ­νων, έδει­ξε ότι το 41% εξε­τά­ζει το εν­δε­χό­με­νο να πα­ραι­τη­θεί ή να αλ­λά­ξει επάγ­γελ­μα. Μια άλλη έρευ­να του τμή­μα­τος αν­θρώ­πι­νου δυ­να­μι­κού (HR) της εται­ρί­ας λο­γι­σμι­κού Personio, που διε­ξή­χθη με­τα­ξύ ερ­γα­ζο­μέ­νων στο Η.Β. και την Ιρ­λαν­δία, έδει­ξε ότι το 38% προ­τί­θε­ται να πα­ραι­τη­θεί στους επό­με­νους 6 μήνες με 1 χρόνο. Μόνο στις ΗΠΑ, κατά τον πε­ρα­σμέ­νο Απρί­λιο πα­ραι­τή­θη­καν πάνω από 4 εκα­τομ­μύ­ρια άν­θρω­ποι, σύμ­φω­να με μια επι­σκό­πη­ση του αμε­ρι­κα­νι­κού Υπουρ­γεί­ου Ερ­γα­σί­ας, κάτι που απο­τε­λεί την με­γα­λύ­τε­ρη αύ­ξη­ση που έχει κα­τα­γρα­φεί ποτέ σε αυτό τον τομέα.

Το φαι­νό­με­νο δεν απο­τε­λεί απο­κλει­στι­κά αμε­ρι­κα­νι­κή ιδιαι­τε­ρό­τη­τα. Το κί­νη­μα lie flat («μένω ξα­πλω­μέ­νος») στην Κίνα, στο πλαί­σιο του οποί­ου νε­α­ροί άν­θρω­ποι γυρ­νούν την πλάτη τους στις μυ­λό­πε­τρες της ερ­γα­σια­κής κα­θη­με­ρι­νό­τη­τας, κερ­δί­ζει έδα­φος. Στην Ια­πω­νία, γνω­στή για τις ατέ­λειω­τες ώρες ερ­γα­σί­ας, η κυ­βέρ­νη­ση πρό­τει­νε την τε­τρα­ή­με­ρη ερ­γα­σία.

Προ της παν­δη­μί­ας Covid-19, η Διε­θνής Ορ­γά­νω­ση Ερ­γα­σί­ας (ILO) εκτι­μού­σε πως το 7,9% του πα­γκό­σμιου ερ­γα­τι­κού δυ­να­μι­κού (260 εκα­τομ­μύ­ρια ερ­γά­τες και ερ­γά­τριες) ερ­γά­ζο­νταν σε μό­νι­μη βάση από το σπίτι. Αν και αρ­κε­τοί εξ αυτών απο­τε­λού­σαν «πα­ρα­δο­σια­κού τύπου» τη­λερ­γα­ζό­με­νους/ες, οι πε­ρισ­σό­τε­ρες πε­ρι­πτώ­σεις δεν ήταν τέ­τοιες, καθώς σε αυτό το πο­σο­στό συ­μπε­ρι­λαμ­βά­νε­ται μια με­γά­λη γκάμα επαγ­γελ­μά­των, όπως βιο­μη­χα­νι­κοί «εξω­τε­ρι­κοί ερ­γά­τες»(2) (πχ υφά­ντρες/ιες, τυ­λι­χτές τσι­γά­ρων), τε­χνί­τες, αυ­το­α­πα­σχο­λού­με­νοι επι­χει­ρη­μα­τί­ες και ελεύ­θε­ρους επαγ­γελ­μα­τί­ες, πέρα από τους μι­σθω­τούς.

Οι μι­σθω­τοί απο­τε­λού­σαν το ένα πέμ­πτο των κατ’ οίκων ερ­γα­ζο­μέ­νων πα­γκο­σμί­ως, αλλά ανέρ­χο­νται στο ένα δεύ­τε­ρο, όταν εξε­τά­ζο­νται απο­κλει­στι­κά οι χώρες υψη­λού ει­σο­δή­μα­τος.(3) Σε πα­γκό­σμια κλί­μα­κα, μόλις το 2,9% των μι­σθω­τών απα­σχο­λού­νταν απο­κλει­στι­κά ή κυ­ρί­ως από το σπίτι πριν την παν­δη­μία Covid-19. Αλλά πε­ρί­που το 18% των ερ­γα­ζο­μέ­νων απα­σχο­λού­νται σε κλά­δους και ζουν σε χώρες με υπο­δο­μή που θα τους επέ­τρε­πε να διεκ­πε­ραιώ­νουν την ερ­γα­σία τους από το σπίτι (ILO 2020).

Αυτή η εκτί­μη­ση ται­ριά­ζει με αντί­στοι­χα δε­δο­μέ­να από το Η.Β., όπου το 18% των θέ­σε­ων ερ­γα­σί­ας –5,9 εκα­τομ­μύ­ρια– αφο­ρούν δου­λειές που μπο­ρούν να γί­νουν «από οπου­δή­πο­τε» («anywhere» jobs). Εξε­τά­ζο­ντας ανα­λυ­τι­κά τα διά­φο­ρα επαγ­γέλ­μα­τα, οι δου­λειές «από οπου­δή­πο­τε» συ­να­ντώ­νται κυ­ρί­ως σε επαγ­γελ­μα­τι­κές (36%), τε­χνι­κές (30%) και διοι­κη­τι­κές θέ­σεις ερ­γα­σί­ας (24%). Εκ του συ­νό­λου, 1,7 εκα­τομ­μύ­ρια (28%) εντο­πί­ζο­νται στο χρη­μα­το­οι­κο­νο­μι­κό τομέα, την έρευ­να και τις κτη­μα­το­με­σι­τι­κές επι­χει­ρή­σεις και 1,1 εκα­τομ­μύ­ρια (18%) εντο­πί­ζο­νται στις με­τα­φο­ρές και τις τη­λε­πι­κοι­νω­νί­ες.

Αλλά τα πε­ρισ­σό­τε­ρα αφε­ντι­κά εξα­κο­λου­θούν να αντι­στέ­κο­νται στη με­τά­βα­ση προς την εξ απο­στά­σε­ως ερ­γα­σία ή την τε­τρα­ή­με­ρη ερ­γα­σία. Γιατί; Για δύο λό­γους. Ο ένας που επι­κα­λού­νται πιο συχνά είναι πως όταν οι ερ­γα­ζό­με­νοι βρί­σκο­νται στο γρα­φείο είναι «πιο πα­ρα­γω­γι­κοί». Ότι είναι δυ­σκο­λό­τε­ρο να συ­νερ­γα­στείς και να είσαι δη­μιουρ­γι­κός όταν η επαφή με τους συ­να­δέλ­φους γί­νε­ται μέσω ατε­λεί­ω­των βι­ντε­ο­κλή­σε­ων. Όμως πολ­λοί ερ­γά­τες και ερ­γά­τριες δεν συμ­με­ρί­ζο­νται αυτή την άποψη, καθώς ανα­φέ­ρουν ότι βγά­ζουν πολύ πε­ρισ­σό­τε­ρη δου­λειά στο σπίτι, χωρίς τα κου­τσο­μπο­λιά και τους λοι­πούς πε­ρι­σπα­σμούς του γρα­φεί­ου. Σε μια έρευ­να που πραγ­μα­το­ποι­ή­θη­κε το 2015 στους 16.000 υπαλ­λή­λους μιας εται­ρεί­ας call center, δια­πι­στώ­θη­κε ότι όσοι ερ­γά­ζο­νταν από το σπίτι ήταν κατά 13% πιο απο­δο­τι­κοί σε σχέση με τους συ­να­δέλ­φους τους στο γρα­φείο. Ο λόγος που η ομάδα των εξ απο­στά­σε­ως ερ­γα­ζό­με­νων ήταν πιο πα­ρα­γω­γι­κή ήταν πως έκα­ναν μι­κρό­τε­ρα δια­λείμ­μα­τα, αρ­ρώ­σται­ναν πιο σπά­νια και έβγα­ζαν πε­ρισ­σό­τε­ρα τη­λε­φω­νή­μα­τα ανά ώρα, καθώς δεν τους απο­σπού­σαν τα δια­λείμ­μα­τα για καφέ και οι κου­βε­ντού­λες γύρω από τον ψύκτη νερού.

Η χω­ρι­κή ελευ­θε­ρία να ερ­γά­ζε­ται κα­νείς εκτός γρα­φεί­ου, η οποία εκτο­ξεύ­θη­κε λόγω παν­δη­μί­ας, έχει αυ­ξή­σει και την χρο­νι­κή ελευ­θε­ρία για ερ­γα­σία οποια­δή­πο­τε ώρα. «Ασύγ­χρο­νη ερ­γα­σία» είναι η τε­λευ­ταία λέξη της μόδας στους κύ­κλους του HR και του management. Αυτή έχει ορι­σμέ­να πλε­ο­νε­κτή­μα­τα: απο­φεύ­γε­ται πχ ο δυ­σά­ρε­στος συγ­χρο­νι­σμός όπου όλοι ταυ­τό­χρο­να στοι­βά­ζο­νται σα σαρ­δέ­λες σε τρένα και μετρό κάθε πρωί και από­γευ­μα και επι­τρέ­πει στους αν­θρώ­πους να προ­σαρ­μό­ζουν την ερ­γα­σία τους γύρω από άλλες προ­τε­ραιό­τη­τες ή υπο­χρε­ώ­σεις.

Υπάρ­χουν όμως και μειο­νε­κτή­μα­τα. Μια έρευ­να που δη­μο­σιεύ­τη­κε το 2017 και η οποία εξέ­τα­ζε ερ­γά­τες και ερ­γά­τριες από 15 δια­φο­ρε­τι­κές χώρες, ση­μεί­ω­νε ότι ο αντί­κτυ­πος της τη­λερ­γα­σί­ας στην εξι­σορ­ρό­πη­ση δου­λειάς και κα­θη­με­ρι­νής ζωής ήταν «ιδιαί­τε­ρα αμ­φί­ση­μος»: τα εξε­τα­ζό­με­να πρό­σω­πα δή­λω­σαν ότι περ­νού­σαν πε­ρισ­σό­τε­ρο χρόνο με τις οι­κο­γέ­νειες τους, αλλά επί­σης ότι ερ­γά­ζο­νταν πε­ρισ­σό­τε­ρες ώρες και ότι  τα όρια με­τα­ξύ αμει­βό­με­νης ερ­γα­σί­ας και προ­σω­πι­κού χρό­νου γί­νο­νταν όλο και πιο θολά.

Υπάρ­χουν επί­σης ανη­συ­χί­ες για τις πι­θα­νές συ­νέ­πειες της τη­λερ­γα­σί­ας στην ψυ­χι­κή υγεία των αν­θρώ­πων. Μια έρευ­να της εται­ρεί­ας συμ­βου­λευ­τι­κής (ως προς το) management, McKinsey, δια­πί­στω­σε ότι η ερ­γα­σία από το σπίτι έχει αυ­ξή­σει τα πο­σο­στά «burnout» με­τα­ξύ των υπαλ­λή­λων, καθώς πα­σχί­ζουν να κά­νουν τον ζο­γκλέρ με­τα­ξύ  επαγ­γελ­μα­τι­κού και οι­κο­γε­νεια­κού βίου, με τις γυ­ναί­κες να απο­τε­λούν τα κα­τε­ξο­χήν θύ­μα­τα αυτής της πί­ε­σης. Η έρευ­να, η οποία πραγ­μα­το­ποι­ή­θη­κε με­τα­ξύ 65.000 υπαλ­λή­λων, έδει­ξε πως το χάσμα ανά­με­σα στα πο­σο­στά burnout με­τα­ξύ των αν­δρών και των γυ­ναι­κών σχε­δόν δι­πλα­σιά­ζο­νταν, με το 42% των γυ­ναι­κών να δη­λώ­νουν πως έχουν εξου­θε­νω­θεί, ενώ στους άντρες το πο­σο­στό ήταν 1 στους 3.

Όμως, ο πραγ­μα­τι­κός λόγος για την αντί­στα­ση των ερ­γο­δο­τών δεν είναι απλώς η χα­μη­λό­τε­ρη πα­ρα­γω­γι­κό­τη­τα, αλλά το γε­γο­νός ότι η διοί­κη­ση αρ­χί­ζει να χάνει τον έλεγ­χο πάνω στους υπαλ­λή­λους, τόσο με όρους δια­χεί­ρι­σης χρό­νου όσο και με όρους υπα­γό­ρευ­σης της δρα­στη­ριό­τη­τάς τους. Η κα­τα­πιε­στι­κή σχέση αφε­ντι­κού-υπαλ­λή­λου αρ­χί­ζει να απο­δυ­να­μώ­νε­ται. Και φυ­σι­κά, μπαί­νει και το ζή­τη­μα των χρη­μά­των. Η λον­δρέ­ζι­κη νο­μι­κή εται­ρεία Stephenson Harwood επι­τρέ­πει στο προ­σω­πι­κό της να ερ­γά­ζε­ται 100% από το σπίτι –αλλά μόνο υπό τον όρο πως θα έχουν μια πε­ρι­κο­πή κατά 20% στις απο­λα­βές τους. «Όπως πολ­λές άλλες εται­ρεί­ες, έτσι κι εμείς εντο­πί­ζου­με την αξία του να συ­νυ­πάρ­χου­με τα­κτι­κά εντός του γρα­φεί­ου, αλλά ταυ­τό­χρο­να να μπο­ρού­με να προ­σφέ­ρου­με ελα­στι­κό­τη­τα στους αν­θρώ­πους μας», ση­μεί­ω­σε ένας εκ­πρό­σω­πος της εται­ρεί­ας. Ένας δι­κη­γό­ρος που ερ­γά­ζε­ται στην συ­γκε­κρι­μέ­νη εται­ρεία δή­λω­σε στον δη­μο­φι­λή στους κύ­κλους των νο­μι­κών εται­ρειών ιστό­το­πο RollOnFriday πως η πο­λι­τι­κή «100%από-το-σπί­τι-80%-του-μι­σθού» είναι κάτι «που αλ­λά­ζει το παι­χνί­δι».

«Έχω την δυ­να­τό­τη­τα να ζω στο Bath και να δου­λεύω [απευ­θεί­ας] για μια εται­ρεία στο City του Λον­δί­νου», κερ­δί­ζο­ντας πε­ρισ­σό­τε­ρα από όσα θα πλή­ρω­νε η δου­λειά στο πρώην το­πι­κό της πα­ράρ­τη­μα, «ακόμα και μετά την πε­ρι­κο­πή του 20% στον μισθό μου».

Αυτές οι αντιρ­ρή­σεις των αφε­ντι­κών στην τη­λερ­γα­σία και στην μι­κρό­τε­ρης ερ­γα­σια­κής διάρ­κειας εβδο­μά­δα ανα­μέ­νε­ται να δο­κι­μα­στούν μέσω ενός νέου πι­λο­τι­κού σχή­μα­τος. Πε­ρισ­σό­τε­ρες από 3.000 ερ­γά­τριες και ερ­γά­τες από 60 επι­χει­ρή­σεις σε όλο το Η.Β. θα δο­κι­μά­σουν/δο­κι­μα­στούν σε μια τε­τρα­ή­με­ρη ερ­γά­σι­μη εβδο­μά­δα, κάτι που θε­ω­ρεί­ται ως το με­γα­λύ­τε­ρο πι­λο­τι­κό σχέ­διο που έχει τεθεί σε εφαρ­μο­γή πα­γκο­σμί­ως. Ο Joe O’Connor, διευ­θύ­νων σύμ­βου­λος της 4 Day Week Global, δή­λω­σε ότι δεν υπάρ­χει τρό­πος να γυ­ρί­σουν πίσω τα ρο­λό­για και να επι­στρέ­ψου­με στον προ παν­δη­μί­ας κόσμο. «Όλο και πε­ρισ­σό­τε­ρο, οι μά­να­τζερ και τα διευ­θυ­ντι­κά στε­λέ­χη ασπά­ζο­νται ένα νέο ερ­γα­σια­κό μο­ντέ­λο, το οποίο εστιά­ζει στην ποιό­τη­τα του πα­ρα­γό­με­νου απο­τε­λέ­σμα­τος κι όχι στην πο­σό­τη­τα των ωρών απα­σχό­λη­σης».

Αυτό ακού­γε­ται υπέ­ρο­χο για τα επαγ­γελ­μα­τι­κά στρώ­μα­τα στα χρη­μα­το­οι­κο­νο­μι­κά, τα νο­μι­κά και την τε­χνο­λο­γία. Συ­νο­λι­κά, το 48% (2.8 εκα­τομ­μύ­ρια) αυτών που απα­σχο­λού­νται σε θέ­σεις ερ­γα­σί­ας «από οπου­δή­πο­τε» έχουν πτυ­χίο. Πράγ­μα­τι, στο Η.Β., το 20% των αν­θρώ­πων με μόρ­φω­ση που φτά­νει κατ’ ελά­χι­στον σε ένα πτυ­χίο ή και ανώ­τε­ρα, ερ­γά­ζο­νται σε μια τέ­τοια θέση. Αλλά η πλειο­νό­τη­τα των ερ­γα­τών και ερ­γα­τριών δεν μπο­ρούν να απα­σχο­λη­θούν σε τέ­τοιες θέ­σεις «από οπου­δή­πο­τε». Η πλειο­ψη­φία τους απα­σχο­λεί­ται σε χα­μη­λά αμει­βό­με­νες θέ­σεις, οι οποί­ες απαι­τούν πλήρη απα­σχό­λη­ση μα­κριά από το σπίτι. Στο Η.Β., με­τα­ξύ των ερ­γα­ζο­μέ­νων που αμεί­βο­νται με λι­γό­τε­ρες από 15.000 λίρες, μόλις το 6% ερ­γά­ζε­ται από το σπίτι κάθε μέρα και μόλις το 8% έχει το προ­νό­μιο υβρι­δι­κής ερ­γα­σί­ας.

Η Βρε­τα­νι­κή Συν­δι­κα­λι­στι­κή Ομο­σπον­δία (TUC) έχει προει­δο­ποι­ή­σει ότι η απα­σχό­λη­ση από το σπίτι μπο­ρεί να οδη­γή­σει σε μια «νέα τα­ξι­κή διαί­ρε­ση», καθώς για τις ερ­γά­τριες και ερ­γά­τες της πρώ­της γραμ­μής στα σου­περ­μάρ­κετ και τα νο­σο­κο­μεία, τους/τις μη­χα­νι­κούς/τε­χνί­τες και όσες και όσους απα­σχο­λού­νται σε άλλα πε­λα­το-κε­ντρι­κά επαγ­γέλ­μα­τα, δεν υπάρ­χει η επι­λο­γή να ερ­γα­στούν από το σπίτι. Η Frances O’ Grady, η   Γε­νι­κή Γραμ­μα­τέ­ας της TUC, δή­λω­σε:

«Όλοι και όλες θα έπρε­πε να έχουν δυ­να­τό­τη­τα τέ­τοιας ευ­ε­λι­ξί­ας στον τρόπο ερ­γα­σί­ας τους. Αλλά καθώς η ερ­γα­σία από το σπίτι έχει αυ­ξη­θεί, οι άν­θρω­ποι σε θέ­σεις ερ­γα­σί­ας που δεν μπο­ρούν να πραγ­μα­το­ποι­η­θούν από το σπίτι ξε­μέ­νουν πίσω. Και αυτοί οι άν­θρω­ποι δι­καιού­νται επί­σης να έχουν αυτή την ευ­ε­λι­ξία. Και χρειά­ζο­νται νέα δι­καιώ­μα­τα σε επι­λο­γές όπως ευ­έ­λι­κτο χρόνο (flexitime), προ­βλέ­ψι­μες βάρ­διες (predicable shifts) και επι­με­ρι­σμό απα­σχό­λη­σης (job shares)».(4)

Στην πραγ­μα­τι­κό­τη­τα το «9 με 5» βρί­σκε­ται σε υπο­χώ­ρη­ση εδώ και δε­κα­ε­τί­ες. Το 2010-11, ένα 20% των μι­σθω­τών στις ΗΠΑ περ­νού­σε πάνω από το μισό του ερ­γά­σι­μο χρόνο έξω από την πα­ρα­δο­σια­κή ζώνη ανά­με­σα στις 6 το πρωί και τις 6 το από­γευ­μα, ή ακόμα και τα σαβ­βα­το­κύ­ρια­κα. Μέσω μιας ογκώ­δους έρευ­νας με­τα­ξύ ερ­γα­τών και ερ­γα­τριών στην ΕΕ δια­πι­στώ­θη­κε ότι πε­ρί­που το 50% δού­λευε του­λά­χι­στον ένα Σάβ­βα­το το μήνα, σχε­δόν το ένα τρίτο δού­λευε του­λά­χι­στον μία Κυ­ρια­κή και χο­ντρι­κά το ένα πέμ­πτο ερ­γα­ζό­ταν τα βρά­δια. Και αυτή η ερ­γα­σία πα­ρε­χό­ταν κατά κα­νό­να στον ερ­γα­σια­κό χώρο και όχι στο σπίτι.

Στους ερ­γα­ζό­με­νους-ες στην πα­ρα­γω­γή και στις απο­θή­κες, έχει εμ­φα­νι­στεί ένα αρ­κε­τά συ­νη­θι­σμέ­νο μο­τί­βο βαρ­διών: Δω­δε­κά­ω­ρη βάρ­δια για 4 μέρες, μετά 4 μέρες ρεπό, μετά 4 μέρες νυ­χτε­ρι­νή βάρ­δια και μετά άλλες 4 μέρες ρεπό. Ένας άλλο μο­τί­βο είναι η ερ­γα­σία σε κυ­κλι­κές/εναλ­λασ­σό­με­νες 8ωρες βάρ­διες. Όπως το εξη­γεί μια τρέ­χου­σα αγ­γε­λία για ερ­γα­σία σε απο­θή­κη: «Οι βάρ­διες: 6πμ-2μμ, 2μμ-10μμ, 10μμ-6πμ. Θα ερ­γά­ζε­στε επί μια βδο­μά­δα στη μία βάρ­δια και την άλλη βδο­μά­δα θα αλ­λά­ζε­τε δου­λεύ­ο­ντας στην επό­με­νη, συ­νε­πώς απαι­τεί­ται ευ­ε­λι­ξία για την κά­λυ­ψη όλων των βαρ­διών». Δεν υπάρ­χει καμία τη­λερ­γα­σία εδώ.

Τα ερ­γο­στά­σια και οι απο­θή­κες δεν είναι οι μόνοι ερ­γα­σια­κοί χώροι που λει­τουρ­γούν σε 24ωρη βάση. Η ερ­γα­σία σε βάρ­διες είναι συ­νή­θης για για­τρούς, νο­ση­λευ­τι­κό προ­σω­πι­κό, ερ­γα­ζό­με­νες/ους στη φρο­ντί­δα, οδη­γούς και υπαλ­λή­λους security, με­τα­ξύ άλλων. Κα­τα­πώς φαί­νε­ται, το μο­ντέ­λο βρί­σκε­ται σε άνοδο. Το 2015, το 21% των ερ­γα­τών/τριων στην Ε.Ε. δή­λω­ναν ότι δου­λεύ­ουν με βάρ­διες, μια αύ­ξη­ση της τάξης του 17% σε σχέση με την προη­γού­με­νη δε­κα­ε­τία. Αν και η δου­λειά σε βάρ­διες βο­λεύ­ει κα­λύ­τε­ρα ορι­σμέ­νες και ορι­σμέ­νους, σε γε­νι­κές γραμ­μές τα στοι­χεία απο­δει­κνύ­ουν πως αυτής η μορ­φής ερ­γα­σία επι­βα­ρύ­νει την υγεία τους, ει­δι­κά όταν υπάρ­χει εναλ­λα­γή με­τα­ξύ ημέ­ρας και νύ­χτας. Οι δω­δε­κά­ω­ρες βάρ­διες, οι εναλ­λασ­σό­με­νες βάρ­διες και τα απρό­βλε­πτα προ­γράμ­μα­τα συν­δέ­ο­νται με υψη­λό­τε­ρο κίν­δυ­νο εμ­φά­νι­σης ψυ­χι­κών ασθε­νειών, καρ­διαγ­γεια­κών πα­θή­σε­ων και γα­στρε­ντε­ρι­κών προ­βλη­μά­των.

Η ερ­γα­σία σε βάρ­διες μπο­ρεί επί­σης να δη­μιουρ­γή­σει προ­βλή­μα­τα και στην οι­κο­γε­νεια­κή ζωή. «Η κα­τά­στα­ση με τα δια­ζύ­για είναι κακή. Βλέ­που­με πολλά δια­ζύ­για, απλώς και μόνο λόγω του γε­γο­νό­τος πως τα μέλη των οι­κο­γε­νειών, ει­δι­κά στα νέα ζευ­γά­ρια, βρί­σκο­νται μα­κριά από το σπίτι για 12 ώρες και μετά όταν γυρ­νάς σπίτι από 12ωρη βάρ­δια, απλά θες να κοι­μη­θείς», δή­λω­σε ένας μά­να­τζερ ενός αμε­ρι­κα­νι­κού ερ­γο­στα­σί­ου σε ακα­δη­μαϊ­κούς που ερευ­νού­σαν τον αντί­κτυ­πο της δου­λειάς σε βάρ­διες.  Στην ίδια έρευ­να, ένα μέλος του προ­σω­πι­κού δή­λω­σε: «Αλ­λά­ζει τον χρόνο που έχου­με με τις οι­κο­γέ­νειές μας. Αλ­λά­ζει τον χρόνο που έχου­με για κοι­νω­νι­κή ζωή, για την εκ­κλη­σία ή για την κοι­νό­τη­τα. Πρα­κτι­κά, με όλα τα πράγ­μα­τα με τα οποία θα ήθελε κα­νείς να ασχο­λη­θεί».

Μπο­ρεί η εξ απο­στά­σε­ως ερ­γα­σία να έχει έρθει για να μεί­νει. Και μπο­ρεί πολ­λοί ερ­γο­δό­τες να συμ­φω­νή­σουν σε μια 4ή­με­ρη ερ­γα­σία (αλλά σχε­δόν βέ­βαια υπό την προ­ϋ­πό­θε­ση πως η «πα­ρα­γω­γι­κό­τη­τα» θα αυ­ξη­θεί επαρ­κώς ώστε να δι­καιο­λο­γεί αυτή την επι­λο­γή και πι­θα­νό­τα­τα υπό τον όρο μιας πε­ρι­κο­πής στις αμοι­βές). Όμως, η κα­θη­με­ρι­νή (και νυ­χτε­ρι­νή) σκλα­βιά για μετά βίας ανε­κτά επί­πε­δα αμοι­βών θα συ­νε­χι­στεί για την πλειο­ψη­φία των ερ­γα­τών και ερ­γα­τριών.

*Το κεί­με­νο για την τη­λερ­γα­σία είναι το πρώτο από μια σειρά άρ­θρων που αναρ­τά στα­δια­κά ο Μάικλ Ρό­μπερτς στο προ­σω­πι­κό του μπλογκ, γύρω από τη θε­μα­τι­κή “Το μέλ­λον της ερ­γα­σί­ας”.

Ση­μειώ­σεις του Με­τα­φρα­στή

1. Πρό­κει­ται για ανα­φο­ρά σε ιστο­ρι­κό πρό­σω­πο, τον βα­σι­λιά της Αγ­γλί­ας, Δα­νί­ας, Νορ­βη­γί­ας και Σου­η­δί­ας Κνουτ ή Κα­νού­τε, ο οποί­ος φέ­ρε­ται να στά­θη­κε δίπλα στην θά­λασ­σα και να διέ­τα­ξε από θρό­νου την πα­λίρ­ροια να αντι­στρα­φεί, με την τε­λευ­ταία να μην αντα­πο­κρί­νε­ται…

2. Ερ­γα­ζό­με­νοι οι οποί­οι πα­ρέ­χουν στα­θε­ρή ερ­γα­σία σε εξω­τε­ρι­κό από τις εγκα­τα­στά­σεις του ερ­γο­δό­τη τους χώρο.

3. Σύμ­φω­να με τον ορι­σμό της Πα­γκό­σμιας Τρά­πε­ζας, οι χώρες υψη­λού ει­σο­δή­μα­τος είναι εκεί­νες όπου το κατα κε­φα­λήν ΑΕΠ ισού­ταν ή ξε­περ­νού­σε το 2020 τα 12.696 αμε­ρι­κά­νι­κα δο­λά­ρια.

4. Ως flexitime ορί­ζε­ται η δυ­να­τό­τη­τα κα­θο­ρι­σμού ορι­σμέ­νου αριθ­μού ωρών ερ­γα­σί­ας εντός της εβδο­μά­δας (πχ 35 ή 40 ώρες) και προσ­διο­ρι­σμό της ημε­ρο­μη­νί­ας/ώρας έναρ­ξης και λήξης για την συ­μπλή­ρω­ση αυτών, χωρίς να υπάρ­χει κά­ποια υπο­χρέ­ω­ση ακρί­βειας ως προς το ωρά­ριο ή τις ημέ­ρες που αυτές οι ώρες θα πραγ­μα­το­ποι­η­θούν. Με τον όρο predicable shifts πε­ρι­γρά­φε­ται ο πε­ρισ­σό­τε­ρο προ­γραμ­μα­τι­σμέ­νος χρό­νος για τους ερ­γα­ζό­με­νους που δου­λεύ­ουν σε βάρ­διες, όπου επι­διώ­κε­ται να αυ­ξη­θεί το χρο­νι­κό διά­στη­μα που με­σο­λα­βεί με­τα­ξύ του προσ­διο­ρι­σμού των βαρ­διών και της υλο­ποί­η­σης τους. Τα job shares είναι μια ρύθ­μι­ση απα­σχό­λη­σης όπου δύο, ή και πε­ρισ­σό­τε­ρα, άτομα, έχο­ντας αμοι­βαία ευ­θύ­νη για το όλον μοι­ρά­ζο­νται την ερ­γα­σία και την αμοι­βή που αντι­στοι­χεί στην αντί­στοι­χη θέση πλή­ρους ερ­γα­σί­ας ενός ατό­μου.

rproject.gr